Am Anfang siehtalles rosig aus: eine überzeugende Idee, die Firmengründung mit einer HandvollLeute, alle klotzen ran und schieben Überstunden, dann das Durchstarten – undplötzlich ist der Dampf raus. Jetzt heißt es gegensteuern. Gefordert sind vorallem die Gründer und Führungskräfte.
Wenn Idee undStrategie in den aktuellen Markt passen, geht es für so manche Startups in derAnfangsphase schnell nach oben. Alles flutscht, denn das Team besteht ja meistnur aus den Gründern und einer Handvoll Enthusiast*innen – oft aus demFreundes- und Bekanntenkreis. Man kennt sich, pflegt die Kommunikation derkurzen Wege und feiert jeden erreichten Meilenstein.
Doch brummtder Laden erst mal, ist das Gründungsteam schnell zu klein. Neues Personal, zumTeil branchenfremd, zum Teil ohne Berufserfahrung, muss eingearbeitet und mitder Firmenkultur vertraut gemacht werden.
Wenn dieEinarbeitung nicht stimmt, können Projekte ins Rutschen kommen. Arbeiten werdendoppelt und dreifach gemacht, zum Beispiel weil das Briefing für die Aufgabenicht vollständig ist, die Einbettung der Aufgabe in ein Projekt nicht richtigkommuniziert wird, Fach- und thematisches Wissen als selbstverständlichvorausgesetzt werden oder Teammitglieder sich nicht trauen, hartnäckignachzufragen.
Die Folge:Frust bei den Neuen, die sich schnell unfähig und minderwertig fühlen und sichselbst blockieren. Frust bei den Projektverantwortlichen, weil wichtige Jobs zulange brauchen oder ganz liegen bleiben und das Wachstum der Firma stockt. Frustbei den Gründern, weil sie nicht verstehen dass die neueren Mitarbeitendeneinen anderen Erfahrungshorizont haben als sie selbst.
Eingelungenes Onboarding reicht in den seltensten Fällen aus. Denn es hapert vorallem danach, wenn es bei der Umsetzung konkreter Projektaufgaben und derWeitergabe von Verantwortung klemmt. Denn viele Menschen trauen sich nicht,Wissens- und Informationslücken preiszugeben und stecken daher viel Zeit inAufgaben, ohne zu funktionierenden Ergebnissen zu kommen. Außerdem muss nun, daes mehr Menschen im Unternehmen gibt, als man durch reines Zurufen erreichenkann, die Art und Weise, wie man zusammenarbeiten möchte, also dieUnternehmenskultur, für alle klar und verständlich definiert werden.
In Workshopsund Trainings können Wege ausprobiert werden, um die Arbeitsergebnisse zuoptimieren. Dazu gehört zum Beispiel das Thema „Fragen“: Was bringen dieEinzelnen an Knowhow und Talenten mit? Wo besteht Schulungsbedarf ist, welcheWissenslücken lassen sich wie schließen? Wie können wir das Team und dieindividuellen Mitarbeitenden ermutigen, sich einzubringen, angstfrei Fragen zustellen und mutig Verbesserungsvorschläge zu machen? Welche Prozesse lassensich durch welche digitalen Tools optimieren? Und auch: Wie bekommen Führungskräfteein besseres Gefühl und eine geschärfte Wahrnehmung für die verschiedenenBefindlichkeiten und können mental unterstützen, um zu besseren Ergebnissen zukommen?
Da wir geradebei den Fragen sind: Was brennen Ihnen unter den Nägeln, wenn Sie bis hierherinteressiert gelesen haben? Welche Form von Beratung wünschen Sie sich, um das WachstumIhres Unternehmens zu unterstützen? Als Spezialistin für proaktiveUnternehmenstransformation kenne ich erprobte Mittel und Wege, um Menschen undErgebnisse in Einklang zu bringen. Nehmen Sie also gerne Kontakt auf.
