Il existe actuellement de nombreuses lectures sur ce que l'on appelle les « managers absents » : des dommages importants, Tueur silencieux.
Il est intéressant de noter que ce sujet est pertinent non seulement depuis Corona et le travail à domicile. Dès 2018, une réflexion a été menée sur les conséquences de l'absence d'un dirigeant pour une entreprise : Dégâts invisibles
Les conséquences de l'absence des managers et les effets sur les employés ont donc déjà été évoqués à plusieurs reprises. Aujourd'hui, j'aimerais réfléchir à ce que l'équipe peut faire pour transformer la nécessité en vertu.
Le manque d'orientation est décrit comme l'un des principaux problèmes liés à l'absence de leadership. Mais il est possible pour l'équipe de s'orienter elle-même. Les gens parlent d' « équipes autogérées » depuis des lustres. La méthode de travail agile a encore relancé ce concept. C'est généralement l'équipe qui sait le mieux qui doit prendre la décision sur quel sujet. Par conséquent, un superviseur n'est souvent nécessaire que pour éliminer les obstacles et développer son personnel. Mais que se passe-t-il si le superviseur ne le fait pas ?
Si l'organisation d'une entreprise est essentiellement hiérarchique, l'équipe a des limites claires quant à ce qu'elle peut faire seule. L'élimination des obstacles et le développement des employés dépassent probablement les capacités d'une équipe dans ce domaine. Les employés pourraient discuter du développement du personnel avec le service des ressources humaines, ce qui devrait avoir au moins un certain effet. L'équipe pourrait aborder la question de l'élimination des obstacles en présentant divers scénarios aux cadres supérieurs et en expliquant les conséquences des différentes options. Cette approche présente l'avantage que les superviseurs supérieurs savent directement quel pourrait être le résultat sans pour autant discréditer immédiatement le supérieur hiérarchique immédiat.
À moyen terme, une entreprise organisée hiérarchiquement devrait bien entendu résoudre le problème du « manager absent ». Si l'équipe fait le travail seule, vous pouvez éventuellement économiser le salaire de ce manager. À plus long terme, il serait possible de se demander si ce modèle pourrait créer un précédent : dans quelle mesure l'autonomisation, la « responsabilisation » des employés pourrait-elle être étendue ? Dans quelle mesure une équipe peut-elle décider de manière autonome sans passer par différentes étapes de décision et d'approbation ?
Toute personne dont les dirigeants sont absents dans l'entreprise devrait y voir une opportunité pour l'entreprise de s'engager dans des méthodes de travail agiles. Si le travail est effectué de manière optimale avec un plus petit nombre de superviseurs, la structure peut être rationalisée.
Comparons les trois situations possibles :
Il serait donc important que la direction observe comment une équipe obtient ses succès et quel rôle jouent les managers concernés à cet égard. Si le rôle est soit favorable, soit inexistant, l'entreprise est déjà beaucoup plus agile qu'elle ne l'aurait cru possible.
Aimeriez-vous travailler avec quelqu'un pour vérifier votre niveau d'agilité ? Je suis prêt !
