Votre entreprise a-t-elle la chance d'avoir suffisamment de personnel ? Félicitations, alors vous êtes quasiment seul dans le grand couloir. Pour de nombreuses entreprises et entreprises, le marché du travail vacant représente un défi existentiel. Les entreprises réagissent désormais, par exemple en simplifiant considérablement les processus de candidature ou en recherchant spécifiquement des compétences plutôt que des diplômes. Et puis il y a la troisième voie : le développement ciblé de connaissances et de compétences spécifiques au sein du personnel existant.
Si vous lisez mes articles de blog depuis un moment, vous vous souvenez peut-être du Post à partir de janvier 2022, qui avait pour but de trouver des talents dans sa propre entreprise. La reconversion et la mise à niveau des compétences évoluent dans la même direction. Grâce à des financements ciblés, tels que la formation et la formation continues, les employés sont préparés à la prochaine étape de leur carrière ou devraient être maintenus dans l'entreprise grâce à des opportunités de formation (continue) attrayantes.
La requalification se concentre sur l'acquisition de nouvelles compétences dont les employés ont besoin pour une nouvelle tâche ou un nouveau poste. L'amélioration des compétences, quant à elle, se concentre davantage sur l'expertise et les qualifications supplémentaires afin de pouvoir répondre aux nouvelles exigences. L'apprentissage tout au long de la vie a toujours été un problème, mais la transformation numérique, l'automatisation et l'IA font que de nombreuses activités évoluent si rapidement que je recommande à chaque entreprise d'y préparer son personnel existant, et pas seulement de manière professionnelle.
Comme on le sait, la demi-vie des connaissances n'est que de quelques années et tous les employés ne sont pas conscients de l'importance de cette évolution. À mon avis, les entreprises ont donc pour mission de changer leur état d'esprit et d'améliorer leur ouverture à l'apprentissage tout au long de la vie. Cela inclut une culture de l'erreur différente, des espaces d'expérimentation, de « rotation » et d'apprentissage, car le processus d'absorption et de traitement de l'information est désormais plus important que l'information elle-même. Ce que la recherche sur le cerveau a découvert à ce sujet ces dernières années est vraiment passionnant...
Pratiquement aucun autre pays ne met autant l'accent sur les qualifications et les certificats officiels en matière de recrutement que l'Allemagne. Cela est ressenti, entre autres, par les spécialistes qui viennent d'autres pays et qui ont des difficultés à faire reconnaître les qualifications existantes. Je suis donc d'autant plus favorable au recrutement basé sur les compétences, qui met l'accent sur les aptitudes et les compétences. Les défis auxquels sont confrontées les entreprises sont évidents : lorsqu'il s'agit d'offres d'emploi, vous devez définir à l'avance les aptitudes et compétences réelles dont l'entreprise a besoin pour ce poste. Et en matière de sélection du personnel, de nouveaux outils sont nécessaires pour pouvoir déterminer si les candidats possèdent réellement ces compétences.
Une nouvelle tendance très intéressante pour les emplois comportant des profils de tâches simples vient des États-Unis : le recrutement ouvert. Celui qui entre en contact le premier obtient le poste et est jeté en eau profonde. Celui qui y arrive peut rester, celui qui n'y arrivera pas devra malheureusement y retourner. Vous pouvez examiner cette méthode d'un œil critique, mais je trouve intéressant qu'elle permette à des personnes qui passent généralement par les mailles du filet de trouver un emploi. En Allemagne, six pour cent des personnes n'ont pas de diplôme de fin d'études, mais elles ont un besoin urgent d'un emploi. Quoi qu'il en soit, je suis curieux de voir si et comment cette forme de recrutement s'avérera efficace sur notre marché du travail.
Un échange vous intéresse ? Alors n'hésite pas à me parler.
