Que proposent les entreprises de taille moyenne pour trouver des parties intéressées sur le marché concurrentiel des travailleurs qualifiés ? Dans le conseil en stratégie pour les entreprises de taille moyenne, cette question revient de plus en plus fréquemment. Selon le secteur, la localisation, l'âge et la structure du personnel, il existe des solutions très différentes.
En tant que consultant en stratégie, il est important pour moi d'aborder cette question avec les clients dans une perspective globale. Parce que dans certains cas, des solutions techniques ou des processus modifiés, par exemple, contribuent à compenser la pénurie de travailleurs qualifiés. Ce que beaucoup sous-estiment, c'est un environnement de travail propice à la confiance. Les employés qui se sentent chez eux au sein de leur équipe ne fuient pas vers la démission interne, changent d'emploi moins fréquemment et sont nettement plus motivés à faire du bon travail.
Voici quelques autres idées que j'ai découvertes en tant que consultant en stratégie :
- J'ai récemment parlé à une entreprise basée dans la ceinture de bacon d'une grande ville. Des loyers élevés, en d'autres termes, et la solution a été d'acheter plusieurs appartements plus grands que les nouveaux employés pourraient louer à un tarif réduit, malgré les prix élevés de l'immobilier.
- Dans le secteur des services et de l'administration, il est possible de combiner des solutions de télétravail attrayantes et des horaires de travail flexibles. Par exemple, les heures de travail peuvent être réparties sur la journée ou la semaine et coordonnées avec la garde des enfants, les soins aux proches, etc.
- Pourquoi l'enregistrement du temps et le suivi par les superviseurs ? Seuls les résultats des projets comptent, sans compter les heures !
- Dans l'artisanat, il est parfois possible de proposer une semaine de 4 jours pour attirer de nouveaux professionnels. Dans presque toutes les entreprises, les heures hebdomadaires convenues contractuellement sont ensuite réparties sur quatre jours au lieu de cinq jours.
Ce modèle ne fonctionne souvent pas en production, surtout pas dans les entreprises qui gèrent leur production 24 heures sur 24. Une semaine de 4 jours peut même exacerber la pénurie de travailleurs qualifiés. D'autres concepts doivent être définis ici.
- Les très rares spécialistes en particulier peuvent également être attirés par une prime d'entrée de gamme. Cela ne doit pas toujours être de l'argent, ce bonus doit être discuté individuellement avec la personne. D'autres encore peuvent être impressionnés par la flexibilité des horaires de travail ou d'ouverture.
- L'offre de formation peut également être rendue plus attrayante afin que les stagiaires restent dans l'entreprise après l'obtention de leur diplôme.
- Les possibilités de formation et de formation continues peuvent également constituer des incitations. Pour les nouveaux employés qui ont besoin d'améliorer leurs compétences en allemand, par exemple, certains employeurs prennent en charge les cours de langue et les comptabilisent dans les heures de travail.
- Les entreprises comptant de nombreux employés âgés sont confrontées à un double problème : des personnes importantes et leur savoir-faire risquent de disparaître de l'entreprise en même temps. Il y a deux ajustements à apporter : d'une part, des investissements dans la gestion des connaissances et, d'autre part, des offres attrayantes (à temps partiel) au-delà de l'âge de la retraite.
- Et que pouvez-vous offrir aux plus jeunes ? J'ai récemment lu un reportage sur une agence d'événements qui organise régulièrement des fêtes pour ses employés, majoritairement jeunes. Il s'agit d'établir des contacts, ce qui est important pour les jeunes qui viennent d'arriver dans une ville et qui ne connaissent encore personne.
Quelles idées avez-vous pour remédier à la pénurie de travailleurs qualifiés ? N'hésitez pas à écrire quelque chose dans la zone de commentaire.
