La pénurie continue de personnel est un problème qui préoccupe bon nombre d'entre nous depuis plusieurs années. Mais quelles en sont les causes ? Vous entendez souvent des critiques à l'encontre de la génération Z, qui aurait une éthique de travail différente de celle de ses prédécesseurs. Ou nous citons les 2,8 millions de personnes qui sont au chômage et qui ne peuvent ou ne veulent accepter aucun des deux millions d'emplois vacants.
De plus en plus d'entreprises annoncent actuellement leur volonté de réduire leurs effectifs à grande échelle. Ces personnes sont alors de nouveau disponibles sur le marché du travail. Est-ce suffisant pour combler l'écart existant ? Ou même l'écart créé par le départ à la retraite des baby-boomers ? Selon le rapport Indeed, 30 % des employés devraient prendre leur retraite d'ici 2026. L'Institut de recherche sur le marché du travail et la formation professionnelle (IAB) prévoit une pénurie de cinq millions de travailleurs d'ici 2060. Devons-nous donc attendre de voir ou agir ?
Le simple fait d'attendre et de ne pas aborder la question de la « pénurie de personnel » affaiblit encore davantage les performances de nombreuses entreprises. Dans les PME, il existe déjà des décideurs qui proposent des idées audacieuses et les mettent en pratique.
1. Des modèles de temps de travail plus flexibles pourraient réintégrer les travailleurs à temps partiel et les personnes actuellement sans travail, en particulier les femmes, sur le marché du travail. Bureau à domicile, 4 jours par semaine (également pour les managers), des offres telles que les congés sabbatiques sont envisageables et possibles avec une bonne planification.
2. Les investissements dans la transformation numérique des entreprises permettent de soulager le personnel existant. Cela est particulièrement vrai pour les activités de routine bien structurées. Le temps ainsi libéré peut ensuite être utilisé pour d'autres activités.
3. Les personnes qui changent de carrière peuvent également aider si elles possèdent certaines compétences. Le « recrutement basé sur les compétences » peut remplacer le « recrutement basé sur les diplômes ».
4. Il y a encore des demandeurs d'emploi de plus de 55 ans qui ont une expérience précieuse acquise dans le cadre d'emplois précédents. Pourquoi ne pas leur donner plus d'opportunités ?
5. Proposez aux employés qui prennent leur retraite et qui sont difficiles à remplacer de reporter leur départ à la retraite, par exemple avec des offres telles que des jours de vacances supplémentaires, un travail à temps partiel (également pour les cadres plus âgés), etc.
