Réglementer la succession des entreprises n'est pas une corvée, mais l'une des décisions stratégiques clés pour les petites et moyennes entreprises (PME). Cela permet d'assurer la pérennité de l'entreprise tout en apportant des changements pertinents pour l'avenir.
Quiconque s'occupe de la relève à un stade précoce gagne un temps précieux pour planifier stratégiquement la transition. Outre les aspects juridiques et financiers, les ajustements structurels nécessaires à l'entreprise doivent être pris en compte en particulier. Dans le même temps, les opportunités et les risques doivent être pris en compte. Une stratégie de succession bien pensée accroît la stabilité et la compétitivité de l'entreprise, quelle que soit la solution de succession choisie.
Il existe différentes manières d'organiser la succession d'une entreprise :
Le confier à un membre de la famille est souvent la solution préférée. Il permet de préserver les valeurs et les traditions ainsi qu'un haut niveau de continuité pour les employés et les clients. Mais une succession familiale réussie nécessite bien plus que des liens du sang : la prochaine génération doit apporter de l'intérêt, des compétences et des qualités entrepreneuriales. Une implication précoce et une formation professionnelle sont donc essentielles pour éviter les conflits et les risques économiques.
Parmi les exemples de réussite, citons des entreprises telles que Trigema, Ritter Sport et Miele, qui ont organisé leur succession très tôt et ont familiarisé la prochaine génération avec l'entreprise au fil des ans. En revanche, la transition intrafamiliale de Schlecker a été moins réussie. Une préparation inadéquate et des décisions stratégiques incorrectes ont finalement conduit à l'insolvabilité.
Si la succession n'est pas possible au sein de la famille, la reprise par des cadres ou des employés de longue date peut être une alternative. L'avantage : ces personnes connaissent déjà l'entreprise, ses structures et ses processus. Il est souvent difficile de financer et de développer le savoir-faire entrepreneurial. Le développement ciblé des managers éligibles peut être décisif à cet égard.
L'entreprise d'ingénierie mécanique Trumpf, qui s'est engagée dans cette voie dans les années 1950 et l'a ensuite complétée par une expertise externe (voir 3.), en est un exemple de réussite.
En cas de manque de successeurs appropriés tant dans la famille que dans l'entreprise, un responsable externe peut être considéré comme acheteur. Cette option donne un nouvel élan, mais comporte également des risques, en particulier lorsque la culture d'entreprise et le style de gestion ne s'harmonisent pas. Une sélection minutieuse du successeur est donc essentielle.
La vente à un investisseur ou à une autre entreprise peut ouvrir de nouvelles opportunités de croissance si l'acheteur correspond à l'orientation stratégique de l'entreprise. Viessmann, qui a vendu sa division de pompes à chaleur à CarrierGlobal pour favoriser la croissance mondiale tout en restant actionnaire, en est un exemple réussi. Mais toutes les ventes ne sont pas couronnées de succès : Air Berlin et Märklin montrent que les investisseurs qui ont des objectifs de profit à court terme peuvent causer des dommages à long terme.
1. Planification précoce : un délai de plusieurs années permet un transfert structuré et minimise les risques.
2. Communication ouverte : informez les employés, les clients et les parties prenantes de vos plans de succession en temps utile.
3. Choix objectif du successeur : indépendamment des souhaits personnels, il convient de vérifier si les candidats successeurs ont un esprit d'entreprise et les compétences nécessaires.
4. Réglementation contractuelle et financière claire : les aspects fiscaux, les modèles de financement et les questions contractuelles devraient être clarifiés à un stade précoce.
5. Garantir la qualification professionnelle : les successeurs doivent non seulement être qualifiés sur le plan professionnel, mais également être capables d'agir de manière entrepreneuriale.
6. Tenez compte de la perspective à long terme des acheteurs : lors de la vente, la planification stratégique de l'investisseur doit être conforme aux objectifs de l'entreprise.
Que ce soit au sein de la famille, par l'intermédiaire d'employés ou d'investisseurs externes, un plan de succession bien pensé garantit le succès à long terme de votre entreprise. Il est essentiel d'identifier la meilleure solution pour les entreprises, les employés et les clients à un stade précoce.
Profitez de conseils professionnels pour planifier stratégiquement la transition et minimiser les risques. Je serais heureuse de vous aider — façonnons ensemble l'avenir de votre entreprise !
